укр.укр.
10:10
21 ноября

Мы живем по
киевскому времени

 
Главная / Блоги / Авторы / Адвокат Энгельманн / ТРУДОВЫЕ БУДНИ ГЕРМАНИИ: актуальная судебная практика по вопросам трудового права
Блоги

Адвокат Энгельманн


ТРУДОВЫЕ БУДНИ ГЕРМАНИИ: актуальная судебная практика по вопросам трудового права
ТРУДОВЫЕ БУДНИ ГЕРМАНИИ: актуальная судебная практика по вопросам трудового права
01 февраля 2017 10:04

Сфера трудовых отношений является одной из самых значимых в экономической системе государства, так как упорядоченный процесс производства товаров и услуг благотворно влияет на укрепление экономики страны и на развитие общества в целом. При этом трудовые отношения играют также большую роль для каждого конкретного сотрудника, так как большинство членов общества большую часть своего времени проводят именно на работе. В связи с этим очень важную роль играет создание таких правовых норм, которые позволят удачно соблюдать баланс между интересами сотрудников и работодателей.

По той причине, что охватить все случаи взаимодействия двух сторон трудовых отношений достаточно проблематично, в Германии существует обширная судебная практика, регулирующая более сложные и нестандартные ситуации. Наиболее актуальные решения немецких судов мы хотели бы предложить Вашему вниманию в нашей сегодняшней публикации.

1.     Алкогольное и наркотическое опьянение во время выполнения трудовых обязанностей

С первого взгляда ситуация, когда сотрудник, находясь в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения, приступил к выполнению трудовых обязанностей и при этом еще и нанес ущерб третьим лицам, выглядит весьма однозначно, так как работодатель должен иметь право уволить указанного сотрудника в связи с нарушением условий трудового договора. Однако судебная практика выделяет несколько моментов, которые необходимо учитывать для справедливого решения спора.

Так, одним из специализированных судов по решению трудовых споров рассматривалось дело по иску сотрудника, который оспаривал решение об увольнении, вынесенное его работодателем. Дело в том, что указанный сотрудник работал в крупном предприятии водителем грузового автомобиля, и в его обязанности входило перевозить товар между филиалами данного предприятия. К выполнению своих обязанностей работник приступил, находясь в алкогольном опьянении, при этом он попал в дорожно-транспортное происшествие, вследствие чего был сильно поврежден автомобиль третьего лица. Естественно, в установленном порядке был проведен анализ крови виновника ДТП на содержание в ней алкоголя, с помощью которого было установлено значительное превышение допустимой нормы алкоголя в организме водителя. Узнав подробности случившегося дорожно-транспортного происшествия, работодатель водителя грузового автомобиля незамедлительно уволил его в связи с нарушением условий трудового договора.

При этом следует отметить, что в соответствии с § 622 абз. 1 Гражданского кодекса Германии (Buergerliches Gesetzbuch) трудовой договор может быть расторгнут одной из сторон за 4 недели до 15 числа либо до конца месяца. При этом, чем дольше сотрудник работает на предприятии, тем длительней становится срок, устанавливаемый для возможности расторжения договора с сотрудником по инициативе работодателя. Например, в случае сотрудничества на протяжении пяти лет он составляет уже два месяца, в случае пятнадцатилетних трудовых отношений – 6 месяцев и т.д.

 Однако согласно § 626 абз. 1 Гражданского кодекса Германии, как у работодателя, так и у сотрудника существует возможность расторгнуть договор без соблюдения вышеуказанных сроков в случае, если имеется уважительная причина.

 В указанной ситуации работодатель посчитал, что алкогольное опьянение сотрудника во время выполнения им трудовых обязанностей является уважительной причиной для расторжения трудовых отношений без соблюдения установленных законодательством сроков.

 Данное решение работодателя было обжаловано в суде, при этом адвокатом сотрудника была предоставлена информация о том, что водитель грузового автомобиля длительное время страдает алкоголизмом, следовательно, нарушение трудовых обязанностей произошло неумышленно. Кроме того, адвокат сообщил, что его клиент приступил к лечению, что также подтверждалось соответствующими медицинскими справками.

 Суд, внимательно изучив материалы дела, пришел к выводу, что в данном случае увольнение сотрудника в связи с совершенным им поступком, является незаконным, так как он страдает алкоголизмом, что является официально признанным заболеванием.

 Таким образом, в подобной ситуации сотрудник мог быть уволен, например, лишь в тех случаях, когда он многократно нарушал условия трудового договора, приступая к выполнению своих обязанностей в состоянии алкогольного опьянения, и при этом уклонялся от лечения, либо лечение было проведено уже несколько раз, однако не привело к успешным результатам. Еще одним важным аргументом в пользу работодателя может служить то, что данный сотрудник не сможет в течение длительного времени выполнять свои служебные обязанности.

В случае нахождения сотрудника в состоянии наркотического опьянения суды настроены гораздо менее лояльно по отношению к данному работнику. Одним из примеров является дело водителя грузового автомобиля, который во время своих выходных дней употребил сильнодействующие наркотики. На третий день после этого работник вышел на работу, выполнил соответствующие служебные обязанности и после окончания рабочего дня поехал на своем автомобиле домой. По пути домой он был остановлен полицейским патрулем, который потребовал проведения теста на наличие наркотических веществ в организме водителя. Тест оказался положительным, о чем также стало известно работодателю водителя, который тут же принял решение уволить его без соблюдения законодательных сроков по уважительной причине.

Такое увольнение также было оспорено сотрудником в судебном порядке, и, несмотря на то, что первые две судебные инстанции были на его стороне, кассационный суд принял решение признать увольнение по уважительным причинам законным, так как, вне зависимости от того, что водитель был остановлен полицией на своем личном автомобиле в нерабочее время, служебные обязанности он также выполнял в состоянии наркотического опьянения. Более того, существовала большая возможность того, что такие нарушения неоднократно происходили раньше либо могут происходить в дальнейшем.

2.    Кража личных вещей на рабочем месте: должен ли работодатель возместить убытки?

В соответствии с законодательными нормами Германии работодатели в трудовых отношениях с сотрудниками имеют не только основные обязательства, такие как, например, обязанность своевременно выплачивать заработную плату сотрудникам, но и некоторые вторичные обязанности. В частности, согласно § 241 абз. 2 Гражданского кодекса Германии каждая из сторон обязательственных отношений должна учитывать права, интересы и защищенное законом имущество другой стороны.

Таким образом, работодатель обязан также создавать для своих сотрудников такие условия, при которых возможно безопасное хранение на рабочем месте личных вещей сотрудников. К таким мерам безопасности можно отнести: ограничение доступа третьих лиц на территорию предприятия, предоставление сотрудникам соответствующих запирающихся на ключ шкафчиков для хранения личных вещей и пр. Однако и из указанного правила существует исключение.

Одним из судов Германии было рассмотрено дело по исковому заявлению одного из сотрудников компании, у которого из его личного шкафчика на рабочем месте были украдены часы и украшения общей стоимостью 20.000 евро. Данный сотрудник принес указанные личные вещи с собой в офис с целью передать их в дальнейшем на хранение в банк. Он оставил часы и драгоценности в полке своего рабочего стола, запирающейся на ключ, однако забыл их забрать вечером, уходя из офиса. Вернувшись в офис через два дня, работник увидел, что дверь его кабинета отперта, также была открыта и соответствующая полка в рабочем столе, а оставленные им дорогостоящие вещи пропали.

Естественно, работник незамедлительно обратился в полицию, однако при этом им также было подано соответствующее исковое заявление о взыскании 20.000 евро с работодателя в связи с тем, что он нарушил свои вторичные обязанности и не предоставил должный уровень безопасности на рабочем месте, в связи с чем, были украдены драгоценности сотрудника.

Однако суд, тщательно рассмотрев все обстоятельства дела, оказался на стороне работодателя. Так, суд пришел к выводу, что обязанности работодателя по обеспечению сохранности личных вещей сотрудников распространяются только на те вещи, которые сотрудники носят с собой регулярно (пальто, мобильный телефон, зонт и пр.) и/или те вещи, которые необходимы сотрудникам для выполнения их служебных обязанностей. Если указанные вещи не могут быть защищены от посягательств третьих лиц непосредственно на рабочем месте, достаточным для выполнения указанной вторичной обязанности работодателя является установление соответствующих шкафов, полок, тумбочек для хранения личных вещей сотрудников, которые могут закрываться ими на ключ.

На другие вещи сотрудников указанная обязанность работодателя по сохранению имущества работников зачастую не распространяется. В частности, работодатель не несет ответственность за дорогостоящие вещи сотрудников, принесенные ими на рабочее место без ведома работодателя. Даже в случае уведомления работодателя о том, что сотрудник планирует хранить указанные вещи на рабочем месте, работодатель подвергался бы необоснованным рискам, связанным с такой ответственностью, в связи с чем, обеспечение сохранности дорогостоящих вещей работника на рабочем месте не может быть отнесено к сфере ответственности работодателя.

Таким образом, суд пришел к выводу, что драгоценности стоимостью 20.000 евро должны храниться в специально защищенных сейфах, например, в банке, за что владельцем указанных драгоценностей будут уплачиваться соответствующие взносы. При этом работодатель не имеет к такому хранению никакого отношения, тем более, что он даже не был уведомлен об этом сотрудником, следовательно, понесенный сотрудником ущерб возмещению работодателем не подлежит.

3.    Драка на корпоративной вечеринке: личные либо трудовые отношения?

Корпоративные вечеринки стали в последние годы во многих компаниях хорошей традицией, позволяющей коллегам ближе познакомиться, укрепить дружеские отношения и провести время в неформальной обстановке. Однако и в данном случае необходимо не забывать, что праздники такого формата все же организованы работодателем, и, следовательно, трудовые отношения распространяются и на данную сферу.

В качестве примера может быть приведено дело по иску сотрудника, который после нескольких словесных конфликтов с коллегой на новогодней корпоративной вечеринке, ударил его несколько раз в лицо и разбил об его голову бокал, который находился у него в руке. На основании этого в отношении сотрудника, учинившего драку, было возбуждено уголовное производство, при этом работодатель незамедлительно уволил указанного работника без соблюдения законодательных сроков вследствие уважительности причины увольнения.

Решение об увольнении было обжаловано в судебном порядке, однако дело было решено в пользу работодателя, так как действия сотрудника, по мнению суда, грубо нарушали закрепленные в трудовом договоре обязанности, в связи с чем, у работодателя имелась уважительная причина для незамедлительного увольнения работника.

Указанные примеры из актуальной судебной практики иллюстрируют, насколько индивидуально рассматривается судом каждое конкретное дело с учетом всех имеющихся обстоятельств, поэтому мы настоятельно рекомендуем Вам обращаться к опытному адвокату, который сумеет подобрать нужные аргументы и эффективно защитить Ваши правовые интересы.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ

  Нет комментариев    + Добавить комментарий
Если Вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter