Наблюдение за сотрудниками на рабочем месте: на грани паники и действительности.
Необхідно встановити правила для цього питання, щоб чітко окреслити умови та обмеження щодо проведення відеоспостереження на робочому місці.
У проєкті нового Трудового кодексу України (реєстраційний номер 14386 від 15.01.2026) з’явилася стаття, що стосується відеоспостереження за співробітниками на робочих місцях. Реакція на цю ініціативу була миттєвою. Інформаційний простір наповнився численними статтями та коментарями "експертів", зокрема, з профспілкових кіл, які назвали це черговим "ударом" по правах працівників, зокрема "цифровим рабством" і "тотальним контролем". Деякі коментатори навіть заявили про можливість "узаконення свавілля" з боку роботодавців, включаючи екстравагантні твердження про встановлення камер у туалетах. Водночас, питання захисту особистої приватності та масового відеоспостереження в громадських місцях, спортивних об'єктах, торгових центрах і на дорогах чомусь не викликають стільки ж обурення у критиків цього проєкту.
Ясно, що така висока концентрація маніпуляцій і спекуляцій не може залишитися без реакції, адже ми живемо в епоху, коли все, що не спростовано, сприймається як істина. Про деталі та аспекти відеоспостереження за працівниками на робочому місці можна ознайомитися у науковій статті авторів ТУТ. Наразі ж варто коротко підсумувати найсуттєвіші моменти.
Чи законно сьогодні здійснювати відеоспостереження за працівником? Так, законно. Це нічим не заборонено та не регламентовано. Такий правовий вакуум створює ризики того, що роботодавець може зловживати своїм правом здійснювати контроль за виконанням працівником своїх обов'язків на роботі. Саме тому і потрібна регламентація цього питання, щоб визначити умови та межі здійснення відеоспостереження на робочому місці. У роз'ясненні уповноваженого Верховної Ради з прав людини, зокрема, йдеться про те, що встановлення відеокамер в офісах, інших робочих приміщеннях може мати різні цілі, як-от збереження майна, безпека працівників та осіб, що перебувають у приміщенні, контроль доступу до документів тощо.
Перед тим як перейти до детальних коментарів щодо проєкту Трудового кодексу, важливо підкреслити, що ця новація відповідає Конституції України та міжнародним нормам. Вона також узгоджується з висновками Венеційської комісії, а формулювання тексту враховують практику Європейського суду з прав людини (ЄСПЛ), зокрема рішення у справах: Köpke v. Germany від 5 жовтня 2010 року (№ 420/07), Antović and Mirković v. Montenegro від 28 листопада 2017 року (№ 70838/13), а також López Ribalda and Others v. Spain (№ 1874/13 та 8567/13) від 17 жовтня 2019 року.
Окрім цього, положення, що містяться у проєкті Трудового кодексу, відповідають вимогам Закону України "Про захист персональних даних" і жодним чином не порушують основний принцип, що забороняє відеоспостереження в місцях, де особа має право на приватність (наприклад, туалети, душові, роздягальні тощо).
Стаття 35 проєкту Трудового кодексу (проєкт ТК) містить кілька секцій.
Частина перша норми розкриває право роботодавця здійснювати відеоспостереження, чим створюється правова рамка легальності такого заходу. Зокрема, наголошується на тому, що відеоспостереження може здійснюватися на робочому місці працівника, що знаходиться у приміщенні чи на території роботодавця. Якщо ж працівник працює дистанційно (з дому, з іншого місця), відеоспостереження не може здійснюватися.
У частині другій наголошено на тому, що відеоспостереження є крайньою формою контролю за працівником, і передбачено, що роботодавець, перш ніж вдатися до неї, повинен вичерпати інші форми контролю. Фактично встановлено обмеження для роботодавця на здійснення відеоспостереження - у виключних випадках і тільки там, де існує необхідність здійснення такого контролю за працівником. У такий спосіб чітко фіксується теза, що відеоспостереження не може бути свавільним, здійснюватися будь-де (роздягальні, вбиральні тощо). Тягар доказування того, що роботодавець використав інші форми контролю, лежить повністю на ньому. При цьому, як зазначено у роз'ясненні уповноваженого ВРУ з прав людини, "роботодавцям некоректно отримувати згоду від працівника, бо це суперечитиме закону. Встановлення відеокамер аргументується роботодавцями - як умова праці та необхідність захисту своїх законних інтересів. Разом із тим, така обробка даних буде законною лише тоді, коли встановлення відеокамер є обґрунтованим. Тобто, роботодавці при прийнятті рішення про відеоспостереження повинні оцінити, чи можна досягти визначених цілей іншими засобами, а також проаналізувати потенційний негативний вплив таких заходів на права і свободи людини. Якщо баланс інтересів не співмірний, роботодавцям варто шукати інші способи досягнення своїх цілей щодо відеоспостереження".
Третя частина статті 35 проєкту Трудового кодексу визначає, що основною концепцією відеоспостереження за працівниками є дотримання "права працівника на повагу до особистого та сімейного життя". У цьому контексті автори застосували конституційний термін "особисте життя", але їх формулювання є традиційним, оскільки "право на повагу" має більш широкий зміст, ніж просто заборона на "втручання". Таким чином, це формулювання статті слугує яскравим прикладом гармонії між нормами Конституції України та Європейською конвенцією з прав людини. У цій самій частині статті згадуються дві ключові умови, які проходять червоною ниткою через прецедентну практику Європейського суду з прав людини: 1) відеоспостереження має бути об'єктивним та обґрунтованим, а також працівник повинен бути попереджений про його проведення та місце встановлення камер; 2) працівник зобов'язаний бути проінформованим про такі дії з боку роботодавця, що також відповідає загальному принципу інформування працівників про умови їх праці.
Четверта частина закріплює за працівником низку суттєвих прав.
По-перше, працівник має право отримати відеозапис, що фіксує порушення трудового законодавства з боку роботодавця. Згідно з чинним Кодексом законів про працю та в рамках нового проєкту, одним із підстав для звільнення працівника за власною ініціативою є порушення трудових норм роботодавцем. Проте реалізація цього положення часто ускладнена через труднощі з доказуванням фактів. Введення вимоги для роботодавців надавати відеозаписи як докази порушень може суттєво посилити механізм захисту трудових прав, закріплених у проєкті Кодексу. Таким чином, відеоспостереження може стати важливим інструментом для працівників у забезпеченні своїх прав.
Другим правом працівника, яке гарантується частиною четвертою, є заборона для роботодавця на передачу відеозаписів третім особам. Це допомагає захистити право на повагу до особистого життя і конфіденційність персональних даних (фото- і відеозображень) працівника. Відеозаписи, що зберігаються у роботодавця, повинні зберігатися не менше трьох місяців. Правила обліку відеозаписів, зроблених в процесі відеоспостереження за працівником на робочому місці, встановлюються роботодавцем.
Після викладеного, виникає бажання звернутися до критиків новели проєкту ТК, котрий не лише систематизує та регулює використання відеоспостереження за співробітниками, але й вводить ряд обмежень для роботодавців, які прагнуть впровадити такий радикальний метод контролю. То на чиєму ж ви боці? Це питання не є риторичним.
