Керівник висловлює незадоволення, а співробітники не звертають на це уваги: коли це переходить межі мобінгу і куди може звернутися працівник - sud.ua

Українське законодавство прямо забороняє мобінг та передбачає механізми захисту працівників, які від нього постраждали. У Мін'юсті пояснили, що саме закон вважає мобінгом, якими мають бути дії того, хто вважає себе постраждалим від цього явища, та яка відповідальність передбачена за вчинення таких дій.

Що закон вважає мобінгом

Згідно зі статтею 2-2 Кодексу законів про працю України, мобінг (або цькування) визначається як систематичні (повторювані) тривалі умисні дії чи бездіяльність з боку роботодавця, окремих співробітників або групи працівників, які мають на меті принизити честь і гідність працівника, а також його ділову репутацію. Ці дії можуть бути спрямовані на отримання, зміну або припинення трудових прав та обов'язків особи.

Такі дії можуть проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери.

Мобінг може виявлятися, зокрема, в різних формах:

формування щодо співробітника напруженої, ворожої та принизливої обстановки — це можуть бути погрози, насмішки, наклепи, зневажливі коментарі, а також поведінка, що має загрозливий, лякаючий чи принижуючий характер.

- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція -- незапрошення на зустрічі й наради, у яких працівник має брати участь, перешкоджання виконанню ним трудової функції, недопущення до робочого місця, перенесення робочого місця у непристосовані для відповідного виду роботи місця;

- нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яку виконують працівники однакової кваліфікації;

- необґрунтоване відсторонення співробітника від частини фінансових винагород, таких як премії, бонуси та інші форми заохочення;

- Непідтверджене нерівномірне розподілення обов'язків і завдань роботодавцем серед працівників з однаковими кваліфікаційними рівнями та продуктивністю, які виконують аналогічні функції.

Ключовими характеристиками мобінгу є його регулярність, тривалість, а також навмисний характер вчинків чи бездіяльності. Таким чином, одиничний конфлікт, неприємна бесіда або разова критика не є достатніми підставами для визнання того, що працівник став жертвою мобінгу.

Законні вимоги працедавця до належного виконання працівником своїх трудових обов'язків, а також зміна робочого місця, посади чи рівня заробітної плати, виконані відповідно до встановлених законодавством норм, колективного або трудового договору, не підпадають під визначення мобінгу.

Що робити, якщо співробітник відчуває, що стає жертвою мобінгу?

У зверненні необхідно детально викласти ситуацію, вказати на регулярність вчинків, а також прикласти наявні докази.

У процесі розгляду скарги чи судової справи працівник може продовжувати виконувати свої обов'язки без необхідності призупиняти трудову діяльність.

Яка відповідальність встановлена за випадки мобінгу?

Згідно з українським законодавством, за здійснення мобінгу передбачена адміністративна відповідальність, що регулюється статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Для населення це:

- фінансовий штраф в межах від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів населення;

- або суспільно корисні роботи тривалістю від 20 до 30 годин.

Для фізичних осіб-підприємців, які залучають найманих працівників, а також для керівників:

- штраф від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- або суспільно корисні роботи тривалістю від 30 до 40 годин.

У випадку, якщо мобінг здійснюється групою людей або особою, яка протягом попереднього року вже була піддана адміністративному покаранню за аналогічне правопорушення, міра відповідальності стає більш суворою.

Для громадян передбачено:

- штраф від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- або суспільно корисні роботи тривалістю від 30 до 50 годин.

Для фізичних осіб-підприємців, які залучають найманих працівників, а також для керівників:

- покарання у розмірі від 200 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів фізичних осіб;

- або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.

Працівник, який вчиняє мобінг, також може бути звільнений з роботи за ініціативою роботодавця, якщо факт мобінгу встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Які права має співробітник, що став жертвою мобінгу?

Якщо факт мобінгу з боку роботодавця або невжиття ним заходів щодо його припинення підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк.

У цьому випадку співробітник отримує вихідну компенсацію, яка визначається колективним договором, проте вона повинна бути не меншою за середній заробіток за три місяці.

У випадку, коли внаслідок мобінгу постраждало здоров'я працівника, і цей факт був підтверджений судовим рішенням, яке стало обов'язковим до виконання, компенсація за завдану шкоду покриває витрати на лікування.

Співробітник має право на компенсацію за моральну шкоду, якщо підтверджене судом порушення його законних прав в результаті мобінгу викликало у нього моральні страждання, призвело до розриву звичних життєвих зв'язків і вимагало значних зусиль для налагодження свого побуту.

Необхідно мати на увазі

Не кожна стресова обстановка на робочому місці є мобінгом. Для правової кваліфікації важливими є такі чинники, як регулярність, тривалість, а також свідомий характер дій або бездіяльності, які мають на меті принизити честь та гідність працівника, а також його професійну репутацію.

Одночасно працівник має можливість протидіяти цькуванню, не розриваючи трудові відносини. Документування випадків та своєчасний пошук допомоги сприятимуть підтвердженню фактів і забезпеченню належного захисту прав особи.

6 серпня 2026 року Верховний Суд, в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, розглянув справу номер 756/6766/24. У цьому процесі йшлося про законність звільнення працівниці, яка була звільнена за прогул після подання заяви про звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України. У своїй заяві вона зазначала про випадки мобінгу та порушення трудового законодавства з боку роботодавця.

Приєднуйтесь до нашого Telegram-каналу t.me/sudua та слідкуйте за новинами на Google під маркою SUD.UA. Не забудьте також підписатися на наш VIBER та WhatsApp, а також на сторінки у Facebook, Instagram і X, щоб завжди бути в центрі найсуттєвіших подій.